|
|
Chapitre 4. Contrat de travail
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail d’un salarié, fondées sur son appartenance à l’un ou l’autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L 140-2 du Code du Travail.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
Selon l'article L 122-1-1-3° du Code du Travail il est possible de recourir à des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier. Ces contrats correspondent à l'exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations.
La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.
En fin de contrat l'indemnité de précarité n'est pas due par l'employeur dans le cadre des contrats saisonniers.
Un événement peut arrêter provisoirement l'exécution du contrat de travail. Le lien contractuel subsiste mais les parties sont réciproquement dégagées de leurs obligations contractuelles trouvant leur source dans l'exécution du contrat.
Les causes de la suspension du contrat de travail sont celles prévues par la loi. Elles sont notamment constituées par :
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
Pendant les 30 premiers jours suivants, leur rémunération sera équivalente à 90% de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Pendant les 30 jours suivants, leur rémunération sera égale aux 2/3 de cette même rémunération brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Ces temps d'indemnisation seront chacun augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Les salariés doivent justifier de 1 an d'ancienneté au moment de l'absence.
Les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du ler jour de l'absence.
Pendant les 30 premiers jours, leur rémunération sera équivalente à 100% de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Pendant les 30 jours suivants, leur rémunération sera égale à 80% de cette même rémunération brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Ces temps d'indemnisation seront chacun augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Les salariés doivent justifier de 6 mois d'ancienneté au moment de l'absence dans le cas d'une maladie professionnelle et de la fin de la période d'essai en cas d'accident du travail.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des régimes de protection sociale et des régimes complémentaires de prévoyance. Dans ce dernier cas les prestations résultant d’un régime complémentaire de prévoyance sont déduites de la garantie de rémunération proportionnellement à la quote part des cotisations prise en charge par l’employeur . Lorsque les indemnités des régimes de protection sociale et/ou des régimes complémentaires de prévoyance sont réduites, du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la Caisse pour non respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les cadres qui auront acquis 5 ans d'ancienneté dans ce statut et dans la même entreprise continueront à percevoir l'intégralité de leur rémunération pendant 3 mois.
Le contrat de travail est suspendu par maladie ou accident à caractère personnel dans les conditions suivantes :
Le contrat de travail est suspendu par maladie professionnelle ou accident du travail pour une durée indéterminée.
La rupture du contrat ne pourra être envisagée que pour faute grave , motif non lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle ou à un cas de force majeure (art. L 122-32-2 du Code du Travail). 4.3.3. La suspension pour fermeture exceptionnelle et temporaire
Le Code du Travail a prévu un dispositif qui permet de récupérer des heures de travail perdues du fait de circonstances exceptionnelles telles que les causes d'intempéries ou de force majeure. Lors de leur récupération elles sont considérées comme des heures déplacées et non comme des heures supplémentaires, comme le précise la circulaire DRT n°94-4 du 21/04/94.
Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les douze mois suivant leur perte.
Elles ne peuvent être réparties uniformément sur toute l'année et elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l'entreprise ou du secteur concerné de plus d'une heure par jour, sauf en cas de durée du travail inférieure à la durée légale, et dans ce cas les heures de récupération ne pourront dépasser 8 heures par semaine.
Article 4.4. Rupture du contrat de travail
Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la Loi. Il s'agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive, :
La rupture du contrat de travail doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l'employeur et le salarié.
Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve de l'exécution d'un préavis d'une durée de :
Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie.
4.4.3. La retraite
Le départ à la retraite ou la mise à la retraite, sous réserve d'avoir le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, donne droit au salarié à une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.
En cas de départ à la retraite cette indemnité est plafonnée à trois fois le salaire mensuel.
La Loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
En cas de licenciement individuel, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'employeur doit respecter un délai légal défini par la Loi entre l'envoi ou la remise de la convocation et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l'entreprise, soit au personnel d’une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le Préfet et en l’absence d’Institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, la Loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité d'entreprise, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du Travail ou de la Protection Sociale Agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l'employeur.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement au Service Départemental du Travail et de la Protection Sociale Agricole et/ou au Service Départemental du Travail et de l'Emploi.
- 3 mois pour le salarié cadre.
La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde donne lieu au versement d'une indemnité fixée comme suit :
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.
Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à 2 heures d'absence rémunérée par jour ouvrable. Pour les salariés à temps partiel ce temps d’absence rémunérée sera proportionné au temps de travail effectif sans pouvoir être inférieur à 1 heure.
Ces heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix de l'employé à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures en fin de préavis.
Article 4.5. Les documents remis par l’employeur le jour du départ
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L 122-17 du Code du Travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 2 mois à compter de sa signature.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
La Loi a assujetti les entreprises d'au moins 20 salariés à l'obligation d'employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans une proportion fixée à 6% de l'effectif total de leurs salariés. Les entreprises peuvent aussi se libérer de cette obligation soit en versant une contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, soit en appliquant les dispositions législatives prévues aux articles L 323-8 et L 323-8-1 prévoyant les moyens de s’acquitter de cette obligation.
Article 4.7. Salariés sous contrat à durée déterminée, saisonniers et travailleurs temporaires
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, les saisonniers et les travailleurs temporaires bénéficient de toutes les règles édictées par les textes de lois et décrets en la matière, ainsi que des dispositions de la Convention Collective Nationale du Golf.
|